El constructo esencial para una Gestión del Desempeño más efectiva se ha estudiado en el contexto de las Relaciones Románticas
La búsqueda de talento de alto potencial es una prioridad constante en el mundo corporativo. Invertimos recursos significativos en identificar, desarrollar y promocionar a aquellos individuos que demuestran una capacidad excepcional de aprendizaje, crecimiento e innovación.
Curiosamente, ha sido en una investigación sobre Fidelidad en Relaciones de Pareja cerradas, dónde se ha constatado la importancia del constructo de “Inclusión del Otro en la Expansión del Yo” y su papel modulador de la atención prestada a parejas alternativas potencialmente atractivas.
Para quien no esté familiarizado, un constructo en psicología es un concepto teórico o abstracto que no es directamente observable, pero que sirve para organizar y dar sentido a comportamientos y fenómenos complejos que sí son medibles y observables. Un ejemplo de constructo es la autoestima. La pregunta que nos hacemos en este post es: ¿y si la clave para la expresión del pleno potencial del talento no residiera tanto en la capacidad individual, sino en cómo integramos a los demás en nuestra propia trayectoria de crecimiento?
El Estudio
El ininnovador estudio de Tsapelas, Beckes y Aron (2020), publicado en Frontiers in Psychology. En él se manipuló experimentalmente una condición, la necesidad de Expansión del Yo que percibía la persona. Los participantes, todos en una relación comprometida de al menos seis meses, fueron asignados aleatoriamente a una condición de alta o baja necesidad de Autoexpansión del Yo, inducida a través de una narrativa inventada:
- A la condición de alta necesidad de Autoexpansión se les hizo creer que, según los resultados de un test de personalidad administrado, su vida era demasiado predecible y estancada, induciendo un deseo de nuevas experiencias.
- A la condición de baja necesidad de Autoexpansión, se les dijo que los resultados de su test de personalidad indicaban que habían experimentado un cambio y crecimiento psicológico considerable y que necesitaban tiempo para asimilarlo y consolidarlo. Reduciendo su motivación para buscar nuevas experiencias y centrarse más en el crecimiento y desarrollo personal dentro de su vida actual
En la segunda fase del experimento, se realizó un priming psicológico creando tres condiciones:
- Priming Psicológico basado en el visionado de vídeos de sus parejas actuales hablando de las novedades, retos y desafios de crecimiento que estaban atravesando juntos.
- Priming Psicológico basado en el visionado de vídeos de sus parejas actuales hablando de los fuertes sentimientos que ambos tenían al comienzo de la relación.
- Priming Psicológico basado en visionado de vídeos de sus parejas actuales hablando de temas neutros emocionalmente.
En la última y tercera fase del experimento, participaron en una tarea que registraba con técnicas de neuroimagen la atención y la memorización de imágenes de personas atrasctivas del sexo de su interés, que mostraban rasgos psicológicos similares y diferentes a los de la pareja actual.
Los resultados fueron reveladores:
- Cuando los participantes fueron inducidos a experimentar una alta necesidad de autoexpansión, mostraron una mejor memoria para alternativas atractivas que poseían rasgos deseables que su pareja actual no tenía. Sin embargo, esta respuesta de interés inducida, era mucho menor en aquellas personas imprimadas con testimonios de sus parejas relacionados con los restos, desafíos y crecimiento que estaban logrando juntos.
- En contraste, aquellos que fueron inducidos a experimentar una autoexpansión suficiente en su vida (baja necesidad) mostraron una mejor memoria para alternativas atractivas que poseían rasgos deseables que su pareja actual sí tenía.
La variable que tenía un efecto modulador más relevante de la condición inducida era el grado de Cercanía Interpersonal preexistente en la pareja. El grado de Cercanía y Calidez se considera una manifestación externa de la Inclusión del Otro en la Expansión del Self. Es precisamente la Cercania Interpersonal lo que declina con el tiempo en aquellas parejas que dejan de percibirse como “compañeros de crecimiento, aprendizaje y expansión”.
Este estudio revela dos hallazgos profundamente interesantes:
- Como una narrativa creada externamente (los supuestos resultados del test no eran reales sino una condición experimental manipulada) influye en la disposición de la persona a buscar Autoexpansión al margen de su relación de pareja actual (manifestada en la atención prestada a posibles parejas alternativas)
- La capacidad psicológica de la persona para Incluir al Otro en la Expansión del Yo, es decir, el nivel de Cercanía Interpersonal en la relación, correlaciona negativamente con el efecto de la narrativa creada externamente .
¿Qué implicaciones tienen los resultados de este estudio para la Gestión del Desempeño y el Desarrollo del Talento en las organizaciones?
Mientras que la necesidad de Autoexpansión a través de Otros es una necesidad de todos los Seres Humanos, la capacidad de Inclusión de Otros en la Expansión del Yo es un proceso que requiere un mayor desarrollo psicológico-emocional.¿Tienen los líderes de tu organización este desarrollo psicológico-emocional o sólo son brillantes individualmente? La Inclusión del Otro en la Expansión del Yo juega un papel importante en la percepción y evaluación de alternativas en la toma de decisiones que afectan a las relaciones interpersonales y tiene un efecto directo en la experiencia de conexión y compromiso emocional con las demás personas. Dicho de otra forma, aquellos sujetos que tienen baja Inclusión del Otro en su Expansión del Yo, mostrarán más tendencia a prestar atención a otras personas fuera de su relación de pareja y a ser influidos por una narrativa externa a la hora de tener en cuenta a los demás o no cuando buscan su propia Expansión y Crecimiento Individual.
Este conocimiento puede contribuir a minimizar el riesgo de promocionar a individuos que, a pesar de su brillantez individual y carisma inicial, podrían estar intrínsecamente predispuestos a la «infidelidad interpersonal» con sus equipos y el resto de la organización. La baja Inclusión del Otro en la Expansión del Yo se manifiesta en una dificultad para ligar nuestro crecimiento personal al crecimiento interpersonal dentro de la relación con los demás. Es sabido que el ingrediente esencial de un Equipo de Alto Rendimiento es el Compromiso Interpersonal de sus miembros..
El Modelo de Autoexpansión: Una Motivación Humana Fundamental
Para comprender plenamente la trascendencia de los hallazgos de Tsapelas, Beckes y Aron (2020) es esencial profundizar primero en el marco teórico que los sustenta. El Modelo de Autoexpansión, propuesto por Aron y Aron, postula que los seres humanos poseen una motivación intrínseca y primaria para expandir el yo. Esta expansión implica la adquisición de nuevos recursos, perspectivas, habilidades e identidades, lo que a su vez aumenta la autoeficacia y la complejidad del autoconcepto individual. Es una búsqueda constante de crecimiento y enriquecimiento personal. En el ámbito profesional, esta motivación de expansión puede manifestarse en el deseo de aprender nuevas habilidades, asumir nuevos desafíos, crecer en la carrera y desarrollar una identidad profesional más rica y compleja. Si hacemos un zoom sobre esta motivación, notaremos que esta expansión del yo no puede darse sin un otro que atestigüe, refleje, inspire, estimule y responda, siendo fuente de experiencia para la construcción de nuestro autoconcepto personal. Requerimos del otro para desarrollar una experiencia de mi en relación con los demás y con el mundo.
La Inclusión del Otro en el Yo (IOS) como Mecanismo Central
Por este motivo, el principal mecanismo a través del cual las personas buscan expandir el yo es mediante la «inclusión del otro en el yo» (Inclusion of Other in the Self, IOS) . Este proceso implica que, con el tiempo, los recursos, las perspectivas y las identidades del otro se integran en el propio autoconcepto del individuo como experiencias de uno mismo en relación con el otro. El otro deja de ser una entidad externa para convertirse en una parte constitutiva de la identidad personal, enriqueciendo y ampliando el sentido de quién es uno mismo. Se podrían decir que metabolizamos al otros en nosotros. Sin embargo, la investigación muestra que el fenómeno de la Inclusión del Otro en el Yo tiene dos momentos o dimensiones diferenciadas, cada una involucra áreas cerebrales y una química diferente.
La Distinción Crucial: Autoexpansión (Proceso) vs. Inclusión del Otro en el Yo (Estado)
Es fundamental comprender la distinción que el modelo hace entre el proceso de “Autoexpansión del Yo a través de la Inclusión del Otro” o proceso caliente y el estado final o resultado exitoso de la Inclusión del Otro en la expansión del Yo o proceso “frío” (IOS). Parece ser que es precisamente este resultado o estado final exitoso, el que algunas personas no logran, perdiendo interés en sus relaciones tan pronto decae la novedad.
- Autoexpansión o Proceso «Caliente»: Se refiere al proceso dinámico y activo por el cual uno desarrolla nuevos aspectos del yo a través de las relaciones. Este aprendizaje y crecimiento dependen críticamente del sistema dopaminérgico mesocorticolímbico, que es central para la recompensa predictiva y la motivación. Una mayor actividad en este sistema dopaminérgico se asocia con sentimientos de excitación, deseo y curiosidad en las relaciones novedosas. Por lo tanto, la autoexpansión, al involucrar aprendizaje, motivación y recompensa, contribuye a emociones intensas y promueve la constitución inicial del vínculo . En el liderazgo, esto se traduce en la emoción de aprender, de superar desafíos, cumplir expectativas, de innovar y de que se reconozca el impacto de las propias acciones en el contexto y los demás.
- Inclusión del Otro en el Yo (IOS) o Proceso «Frío»: se refiere a la verdadera Cercanía Interpersonal en la relación que es el resultado de la internalización de las interacciones interpersonales impulsadas por la Autoexpansión. La IOS está mucho más fuertemente relacionada con recuerdos ya formados, hábitos y patrones dentro de la relación que fortalecen el vínculo. La persona regula sus propias necesidades y deseos incluyendo al otro, formando un sistema regulatorio diádico con el otro. Esta organización cognitiva integra e incluye a los demás en los sistemas cognitivos propios, incluyéndoles en el autoconcepto. Una vez completada, esta integración del yo y el otro es típicamente un proceso «frío» (cool psychological process), con mucho menos contenido emocional, siempre y cuando la díada sea relativamente predecible, segura y estable. La IOS es, por lo tanto, un fenómeno que magnifica el compromiso, que requiere de los procesos «calientes» iniciales propios de la Autoexpansión, pero implica poder representar al otro en mi mente de una forma más estable. En liderazgo, una alta IOS significaría que el líder percibe el éxito y el crecimiento de su equipo y organización como parte integral de su propio éxito y crecimiento personal.
Necesitamos Perspectiva temporal para poder evaluar la capacidad de Inclusión del Otro en la Expansión del Yo
Cuando este Modelo es aplicado a las relaciones románticas, sugiere que la fase inicial de una relación, cuando se forma un vínculo de interés nuevo, se incluye intensamente al otro en el yo. Esta fase caliente se siente altamente autoexpansiva y se asocia con sentimientos intensos de placer, excitación y atención, que son característicos del comienzo de la relación amorosa. Sin embargo, si el desarrollo psicológico-emocional de la persona es insuficiente y no cuenta con capacidad para lograr la Inclusión del Otro en el Yo (IOS) o Proceso «Frío», la Motivación Interpersonal en la relación bajará a medida que se pierda la novedad.
Una persona recientemente incorporada o promocionada, puede manifestar una fuerte Autoexpansión y un fuerte compromiso inicial. Sin embargo, el momento de la verdad será cuando podamos observar el nivel de Compromiso Interpersonal que esa persona mantiene cuando la relación se consolida y se vuelve más predecible, produciéndose una disminución de las oportunidades percibidas de Autoexpansión.
Cómo demuestra el Experimento de Tsapelas, Beckes y Aron (2020), debemos revisar la narrativa que mantenemos en la organización sobre lo que significa tener Alto Potencial y contribuir a un Alto Rendimiento. ¿Estamos induciendo a un Aprendizaje y Crecimiento Individual o al desarrollo de mayor Cercanía y Compromiso Interpersonal a largo plazo como condición no negociable de lo que consideramos un Alto Rendimiento? Si estamos estimulando el Aprendizaje y Crecimiento con la narrativa equivocada pagaremos un alto precio en términos de cultura.
Desde THAEI, entrenamos a líderes en una Gestión del Desempeño basada en un Modelo de cuatro cuadrantes, apoyado en la investigación actual en neurociencia del Feedback. Cada uno de los cuadrantes se corresponde con la combinando las condiciones de Alto vs Bajo Desempeño Individual y Alta vs Baja Cercanía y Compromiso Interpersonal en las relaciones. El cuadrante en el que ubicamos a un colaborador/a nos orienta para mantener Conversaciones de Desarrollo y Feedback Efectivas.
La «Inclusión del Otro en la Expansión del Yo» como atributo de Liderazgo
Los hallazgos de Tsapelas, Beckes y Aron (2020) tienen profundas implicaciones para tomar conciencia del tipo de personas que colectivamente “ensalzamos” a posiciones de Liderazgo. Los sesgos inconscientes que afectan a los atributos que percibimos como señales deliderazgo, sin que realmente lo sean, son de los más complejos de contrarrestar, ya que guardan relación directa con el grado de desarrollo psicológico-emocional alcanzado por la persona que tiene el sesgo. Poner la «Inclusión del Otro en la Expansión del Yo» (IOS) en el foco de observación, permite identificar como líderes a personas que realmente integran el crecimiento, el éxito y el bienestar de su equipo y organización en su propia búsqueda de autoexpansión y desarrollo personal.
El Riesgo de Promocionar a Líderes con Baja «Inclusión del Otro en la Expansión del Yo»
Los perfiles de alto potencial son, por definición, individuos altamente motivados por la Autoexpansión: buscan aprender, crecer, asumir nuevos desafíos y expandir sus capacidades. Sin embargo, si esta autoexpansión es predominantemente individualista, es decir, si tienen una baja «Inclusión del Otro en la Expansión del Yo», pueden surgir riesgos significativos para la organización:
- Desvinculación y «Infidelidad Corporativa»: Esto puede manifestarse como una búsqueda activa de empleo en otras empresas, la dedicación excesiva a proyectos personales que desvían su energía del trabajo en equipo, o una falta de inversión emocional en el éxito colectivo. La organización se convierte en un medio para su fin personal, no un fin en sí mismo.
- Falta de Compromiso con el Desarrollo del Equipo: Un líder con baja IOS en su Autoexpansión, podría ver el desarrollo de su equipo como una tarea secundaria o incluso como una distracción de su propio camino de crecimiento. Podrían ser reacios a delegar, a mentorizar o a invertir tiempo en el crecimiento de sus colaboradores, ya que su propia expansión no está ligada a la de los demás.
- Priorización de Intereses Personales sobre los Organizacionales: En situaciones de conflicto de intereses o decisiones difíciles, un líder con baja IOS en su Autoexpansión, podría priorizar su reputación, su avance personal o sus objetivos individuales por encima del bienestar del equipo o de los objetivos estratégicos de la organización. Esto erosiona la confianza y la cohesión interna.
- Alta Rotación en Posiciones de Liderazgo: Si un líder de alto potencial no encuentra su Autoexpansión a través del éxito y el crecimiento de su equipo y organización, es más probable que se sienta «estancado» y busque constantemente nuevas oportunidades externas. Esto genera una alta rotación en roles críticos, con los consiguientes costos de reclutamiento, capacitación y pérdida de conocimiento institucional.
- Cultura Organizacional Fragmentada: Un liderazgo que no integra a los demás en su propia expansión puede fomentar una cultura de individualismo y competencia interna, en lugar de colaboración y apoyo mutuo. Esto es perjudicial para la innovación, la resiliencia y el bienestar general de la fuerza laboral.
Nuestras Recomendaciones para un Desarrollo del Talento Sostenible
Para mitigar estos riesgos y fomentar un liderazgo más comprometido y efectivo interpersonalmente podemos implementar las siguientes estrategias:
- Integrar la Evaluación de la «Inclusión del Otro en la Expansión del Yo» en los Procesos de Talento:
- Herramientas de Evaluación y Desarrollo que permitan explorar la Inclusión del Otro en la Expansión del Yo: Aunque la escala IOS se desarrolló para relaciones románticas, sus principios pueden adaptarse. Se pueden diseñar preguntas en entrevistas conductuales o encuestas de 360 grados que exploren cómo los candidatos o líderes actuales perciben su crecimiento personal en relación con el éxito y el desarrollo de sus equipos. Por ejemplo: «¿Cómo contribuye el éxito de tu equipo a tu propio sentido de logro y crecimiento profesional?» o «¿Qué tan importante es para ti ver a tus colaboradores crecer y desarrollarse para sentirte realizado en tu rol?». Nos declaramos fans incondicionales del Modelo The Leadership Circle, tanto por su medición de Tendencias Reactivas en Líderes como por la relevancia de algunas de sus Subescalas para el concepto que aquí nos ocupa.
- Medir Responsabilidad Cultural en lugar del mero Logro de Objetivos: Evaluar cómo los líderes se relacionan con sus equipos y el tipo de interacciones que modelan, promueven y premian dentro de los mismos. Si el Desempeño se presenta como una carrera solitaria y competitiva en lugar de una contribución significativa a la Cultura Colectiva, estaremos induciendo, sin pretenderlo, a una baja Inclusión del Otro en la Expansión del Yo.
- Programas de Diversidad, Equidad e Inclusión que ponen la Inclusión del Otro en la Expansión del Yo en el corazón de un Liderazgo Inclusivo.
- Entrenamiento de Conversaciones de Desarrollo y Feedback basadas en el Modelo de 4 Cuadrantes ya comentado
- Coaching informado para la Prevención en Salud Mental que permite la detección de problemas psicológicos encubiertos con una Alta Funcionalidad. Lo que hace necesario contar con un Servicio Especializado en Salud Mental Directiva como el que ofrecemos en THAEI.
- Fomentar más Oportunidades de Autoexpansión Compartida:
- Proyectos Desafiantes enfocados como un Reto de Aprendizaje Colaborativo: Crear entornos donde los líderes puedan experimentar Autoexpansión a través de proyectos que requieran una estrecha colaboración y donde el éxito dependa del esfuerzo colectivo. Esto refuerza la idea de que el crecimiento personal está ligado al crecimiento del equipo.
- Procesos de Coaching de Equipo centrados en elevar la Seguridad Psicológica en las dinámicas interpersonales existentes
- Programas de Mentoring y Coaching Invertido: Establecer programas donde los líderes desarrollen a otros, sino que también aprendan de sus equipos (coaching invertido). Esto fomenta la Inclusión del Otro en su propia Expansión al abrirse al aprendizaje que viene de las perspectivas de los demás y reconocer su valor.
- Ganar una comprensión compartida de lo que es realmente un Alto Rendimiento Sostenible, cómo se manifiesta en las dinámicas interpersonales dentro de los equipos y las Competencias Individuales con las que contribuimos a lograrlo, así como los Comportamiento Individualistas que atentan contra ello.
- Desarrollo de Habilidades de Liderazgo Inclusivo: Capacitar a los líderes en habilidades que promuevan la inclusión, la empatía y la construcción de equipos fuertes, ayudándoles a ver el desarrollo de un mayor Compromiso y Cercanía Interpersonal como una forma de autoexpansión.
- Comunicar Claramente la Visión y el Propósito Compartido:
- Conectar el Crecimiento Individual con el Impacto Organizacional: Ayudar a los líderes a comprender cómo su autoexpansión personal contribuye directamente a la misión y los valores de la organización. Cuando un líder ve su crecimiento como parte de un propósito mayor, su compromiso interpersonal se fortalece.
- Reconocimiento y Celebración de los factores que han influido en el Logro Colectivo: Celebrar y recompensar no solo los logros individuales o de equipo, sino también el Compromiso Interpersonal que lo ha hecho posible. Para reforzar la importancia de la «Inclusión del Otro en la Expansión del Yo». necesitamos analizar, evaluar y celebrar el Compromiso Interpersonal que hemos mostrado en las Retrospectivas de un Proyecto, por encima de aprendizajes y errores inteligentes en materia de Tarea.
- Crear una Cultura de Seguridad Psicológica y Apoyo:
- Fomentar un entorno donde los líderes y sus equipos se sienten seguros para ser vulnerables, pedir ayuda, reconocer y aprender de sus errores para fomentar una mayor interdependencia y, por lo tanto, una mayor IOS.
¿Por qué desde THAEI consideramos necesaria la intervención en Salud Mental Directiva?
La Inclusión del Otro en la Expansión del Yo sólo es posible si la persona cuenta con un desarrollo psicológico-emocional suficiente e implica procesos intrapsicológicos e interpersonales complejos. La intervención eficaz para desarrollar esta capacidad requiere un conocimiento psicológico profundo que excede el ámbito de un proceso de Coaching convencional. Al igual que una persona necesitará terapia y no coaching si muestra dificultades significativas de autoestima.
La prevención de Riesgos Psicosocial asociado al Alto Potencial requiere que la organización sea responsiva antes de que la persona pueda dañarse a si misma o a otros. Cuando los perfiles de Alto Potencial, fuertemente orientados al aprendizaje y crecimiento propio, dejan fuera de la ecuación su mundo emocional, base necesaria para la construcción de la Competencia Interpersonal, la organización debe actuar proactivamente. En caso contrario, las organizaciones corren el riesgo de invertir en líderes que, aunque individualmente brillantes, pueden carecer de la capacidad intrínseca para construir, cuidar y sostener equipos comprometidos, lo que a la larga socava la cohesión, la productividad y la retención del talento.
En resumen, la extrapolación de los resultado del estudio de Tsapelas, Beckes y Aron (2020) al contexto organizacional, nos ofrece una visión profunda y experimentalmente validada de cómo la Autoexpansión, cuando se entrelaza con la Inclusión del Otro, actúa como una poderosa palanca de cultura y un factor protector de las relaciones en contextos de Alto Rendimiento, ya de por sí exigentes.
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A modo de conclusión abierta, estas son algunas preguntas que tu organización puede hacerse:
- ¿Cómo estamos evaluando y fomentando la «Inclusión del Otro en la Expansión del Yo» en las conversaciones de desarrollo y feedback?
- ¿Qué narrativa compartida necesitamos implementar para asegurar que la Competencia Interpersonal (Cercanía, Calidez y Compromiso Interpersonal) se percibe como intrínsecamente ligada e indisoluble del Éxito Colectivo?
- ¿Qué papel debe jugar la Salud Mental Directiva para garantizar el desarrollo Psicológico-Emocional suficiente en los líderes, de forma que puedan sostener conscientemente las Competencias y Habilidades Profesionales que se les requieren?
Te invito a reflexionar sobre estas preguntas y a compartir tus perspectivas y experiencias en los comentarios.